ОБЪЕДИНЕНИЕ ЛИДЕРОВ НЕФТЕГАЗОВОГО СЕРВИСА И МАШИНОСТРОЕНИЯ РОССИИ
USD 73,85 -0,29
EUR 83,36 -0,35
Brent 0.00/0.00WTI 0.00/0.00

Кадровое обеспечение нефтегазовой отрасли в новых условиях

Введение

Еще недавно в России подготовка кадров исходила из потребностей рынка труда и выражалась в отраслевой направленности деятельности высших учебных заведений (строительный, нефтегазовый, авиационный, финансовый, педагогический институты и т. д.), прогнозировании потребности в кадрах по соответствующей номенклатуре специальностей, наличии института государственного распределения и трудоустройства выпускников вузов. Жестко регламентированная институциональная взаимосвязь между системой образования и отраслями народного хозяйства не предполагала межотраслевую трудовую мобильность, разнообразия гибридных профессий, смену рода деятельности на протяжении трудовой жизни.

В современных условиях, когда приращение знаний происходит в междисциплинарных областях, и развитие инновационного бизнеса требует специалистов с междисциплинарными компетенциями, а, главное, междисциплинарным мышлением, государственная политика регулирования образовательного процесса по нормативам ограничивает необходимое многообразие эффективных образовательных инструментов [1].

Ускорение технологического развития отраслей экономики, вызванное внедрением инструментов Индустрии 4.0, существенно меняет и наши представления о человеческом капитале, и условия его формирования и критерии оценки эффективности использования человеческих ресурсов. Все это актуализирует потребность в разработке новых методологических подходов к кадровому обеспечению отраслей экономики.

Система кадрового обеспечения как система деятельности

В рыночной экономике одним из механизмов эффективного использования трудовых ресурсов является рынок труда. Наряду с понятием трудовых ресурсов в экономической науке широко используется и термин кадровых ресурсов или рабочей силы. Соотношение этих понятий в самом общем виде можно отобразить следующей схемой (рис. 1).

Рис. 1.

Обычно считают, что кадровые ресурсы включают ту часть трудовых ресурсов, которая находится или может потенциально находиться в социально-­трудовых отношениях с работодателем. И здесь рынок труда с его институтами (биржи, кадровые агентства, субъекты дополнительного профобразования и т. д.) является ключевым посредником.

Именно по отношению к кадровым ресурсам вводятся понятия профессий, специальностей, профилизации, квалификаций, компетенций и компетентности. Система образования является основным источником соответствующей дифференциации кадровых ресурсов. Но и работодатель, и законодатель, и наука в современном мире все активнее участвуют в этом процессе, обеспечивая превращение кадрового потенциала предприятия, отрасли, страны в целом в их человеческий капитал.

Осуществляемые в обществе деятельности, которые обеспечивают превращение трудовых ресурсов в человеческий капитал отдельных субъектов экономической деятельности мы рассматриваем как систему их кадрового обеспечения, обладающую всеми необходимыми атрибутами: эмерджентностью, целостностью, полнотой и т. д. Системой, которую можно исследовать, совершенствовать, которой можно управлять, которую, следовательно, можно и проектировать.

Цифровая трансформация предполагает динамическое развитие всех подсистем. В условиях ускоренного технологического развития образовательная система, поставляющая необходимые бизнесу кадры, выступает в качестве одной из подсистем управления. И она должна быть способна оперативно реагировать на любые вызовы в части обеспечения сбалансированности рынка труда и сохранения динамики роста экономики.

Рис. 2. Объективизация системы кадрового обеспечения ТЭК как объекта концептуального проектирования [2]

Каждая из отраслей ТЭК имеет свои квалификационные требования. В деятельность по кадровому обеспечению нефтегазовой отрасли в условиях цифровизации вовлечены следующие субъекты:

  • потребители (социум, граждане страны, которым не безразличны компетенции специалистов НГК, и естественно, хозяйствующие субъекты НГК);
  • поставщики-­производители (система государственного и негосударственного профессионального образования, корпоративное образование);
  • агенты-­посредники (рынок труда с его институтами занятости и их информационными, включая интернет, ресурсами – биржей труда, центрами и службами занятости, профориентации, рекрутинговыми и рекламными, аккредитационными и сертификационными агентствами, консалтинговые компании и др.);
  • «строители» институтов: законодатели, общественные некоммерческие организации, профессиональные ассоциации, а именно РССП, WorldSkills Russia, агентства стратегических инициатив, НАРК и т. д.;
  • институты-­регуляторы – центральные и региональные органы исполнительной власти и подведомственные им структуры (НИИ труда при Минтруде РФ, федеральные органы исполнительной власти ФОИВ: Министерство образования и науки РФ, Минэнерго РФ, Министерство экономики РФ, профсоюзы и т. д.);
  • наука как генератор новых знаний, новых компетенций (в том числе педагогических), как институт, дающий методологическую основу системного анализа и оценки обеспеченности НГК требуемыми для его успешной деятельности в условиях Индустрии 4.0 кадрами (Институт проблем нефти и газа РАН РФ, Институт энергетических исследований РАН РФ и другие заинтересованные институты РАН РФ по отраслевому признаку).
Рис. 3. Процессный подход к кадровому обеспечению региона [3]

Представление системы кадрового обеспечения как системы деятельности позволяет говорить о ней как об объекте управления, а следовательно, объекте проектирования. Кадровое обеспечение как объект проектирования рассмотрен и в «Региональном стандарте кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста», разработанном Агентством стратегических инициатив (АСИ) [9]. Несмотря на предпринятую АСИ попытку построения комплексного виденья кадрового обеспечения, в стандарте из внимания выпали важные для нового технологического уклада субъекты: научные организации, являющиеся генераторами передовых технологий и новых компетенций, корпоративные университеты, сервисные структуры рынка труда и т. д.

Предложенный в основе стандарта процессный подход на рис. 3 позволяет синхронизировать деятельность субъектов, вовлеченных в кадровое обеспечение отрасли.

Проектирование системы кадрового обеспечения

Цифровая трансформация всех подсистем рынка труда идет с разной скоростью. Бизнес как драйвер инициирует процесс цифровизации. Соответственно, усиливается несоответствие между потребностями работодателей и компетенциями – знаниями, умениями и навыками выпускников высшей школы и основной массы кадровых работников. Система образования интегрируется в цифровое пространство, а институты рынка труда, аккредитационные и сертификационные агентства, профессиональные сообщества, центры подтверждения квалификаций, консалтинговые компании и т. д., формируются с течением некоторого времени. Тагетирование же нарастающих разрывов и разработка мер по их преодолению «в ручном режиме» становится в условиях цифровых технологий все сложнее или вовсе невозможной. Требуется разработка методологического подхода, способного синхронизировать деятельность всех субъектов по кадровому обеспечению.

Ввиду необычайной сложности системы деятельности по кадровому обеспечению, очертить ее границы, рамки не представляется возможным. На это указывал почти полвека назад один из ведущих в то время специалистов по моделированию сложных систем Н. П. Бусленко [4]. Процесс прорисовки ветвистого дерева целей деятельности (в нашем случае – кадрового обеспечения ТЭК), конструирование на его основе системы разделения труда в виде некоего n-мерного (при n ∞) графа, связи разнородных узлов которого (отношения между ними) столь же разнообразны, более соответствует не проектированию, а программированию.

Щедровицкий П. Г., размышляя о технологиях инженерного мышления, становившихся доминантными в результате промышленных революций, считает, что каждой промышленной революции соответствует новая технология мышления [5].

Именно программирование – технология, предусматривающая декомпозицию деятельности как объекта проектирования, иначе говоря вычленение относительно автономных наиболее значимых подсистем – деятельностей, обеспечивающих достижение целей второго и последующих уровней, а затем разработку дорожных карт для каждой подсистемы на основе анализа возможных сценариев их развития (во взаимосвязях друг с другом) позволит получить в развернутом виде всю многомерную матрицу мероприятий по реализации проекта. Заметим, что именно эта технология взята за основу для национальных проектов программы «Цифровая экономика России» и Национальной технологической инициативы (НТИ).

Рис. 4. Эволюция инженерного мышления [5]

Национальная технологическая инициатива (НТИ) – государственная долгосрочная комплексная программа по созданию условий для обеспечения лидерства российских компаний на новых высокотехнологичных рынках, которые будут определять структуру мировой экономики в ближайшие 15–20 лет. НТИ развивает свою деятельность по следующим направлениям – AeroNet, AutoNet, MariNet, EnergyNet, NeuroNet, SafeNet, HealthNet, FoodNet, FinNet и технологическая группа по развитию передовых производственных технологий –«ТехНет». Для обеспечения глобальной конкурентоспособности российской энергетической системы Минэнерго РФ совместно с Агентством стратегических инициатив и широким кругом заинтересованных сторон разработали дорожную карту Национальной технологической инициативы «Энерджинет», которая была утверждена распоряжением Правительства РФ 28 апреля 2018 г. В развитии инициативы необходимо разработать дорожную карту по ресурсному обеспечению проекта, приоритетным из которых является человеческий капитал. Дорожная карта по кадровому обеспечению нефтегазовой отрасли призвана:

  • создать условия для обеспечения потребностей нефтегазовой отрасли России кадрами с новыми компетенциями;
  • обеспечить устойчивую связь между корпоративным сектором нефтегазовой отрасли и профессиональным образованием;
  • создать информационную базу с целью своевременного закрытия вакансий в отрасли, подбора персонала с узкоспециализированным профилем компетенций, актуализации профессиональных стандартов, профориентации молодежи и повышения престижа профессий нефтегазовой отрасли;
  • создания условий для науки, образования и бизнеса к совместным инновационным разработкам;
  • повысить производительность труда в нефтегазовой отрасли за счет привлечения квалифицированных специалистов, подготовленных под потребности нефтегазовой отрасли с учетом модернизации ее отрасли.

Мероприятия дорожной карты дают возможность выстроить самоорганизующуюся взаимосвязь между субъектами деятельности рынка труда и системы образования по кадровому обеспечению.

Институциональное обеспечение непрерывного образования с обозначением ключевых результатов и ответственных исполнителей, позволяют преодолеть структурные несоответствия спроса и предложения на рабочую силу, сократить «квалификационную яму» в условиях инновационного развития нефтегазовой отрасли.

Модель непрерывного инженерного образования, предполагающая не только и не столько рихтовку компетенций, однажды полученных инженером в вузе, а постоянное приобретение им новых компетенций, а при необходимости – и квалификаций – пока еще не вполне принята в нашем бизнес-­сообществе [6].

Рис. 5. Структура мероприятий дорожной карты по кадровому обеспечению нефтегазовой отрасли [предложено автором]

Еще совсем недавно считалось само собой разумеющимся, что чем больше стаж работы и, следовательно, накопленный опыт, тем выше квалификация работника, тем он ценнее. Опыт работы, безусловно, является одной из важнейших характеристик квалификации и потому должен прописываться согласно статье 195–1 Трудового кодекса в профессиональных стандартах. В соответствии со статьей 195–1, включенной в декабре 2012 года в Трудовой кодекс, работник, не имеющий опыта работы, не может рассматриваться как обладающий квалификацией. Сегодня этот необходимый опыт отнюдь не всегда пропорционален стажу работы. Но в эпоху цифровой экономики подвергается сомнению, что человеческий капитал напрямую связан с опытом работы и интеллектуальным потенциалом работника. Не всегда инженеры с большим опытом работы могут включиться в высокотехнологичный производственный процесс, наладить коммуникационные связи, перейдя на профессиональный язык.

Таблица 1. Институциональное обеспечение непрерывного образования [предложено автором]

Но если общепринятой оценки опыта работы кроме как по стажу работы пока нет, представляется целесообразным, чтобы в профессиональных стандартах допускалась возможность не директивного, а рекомендательного характера записи, касающейся стажа работы. Так же рекомендательно следовало бы в профессиональных стандартах при описании обобщенных трудовых функций указывать в строке «требования к образованию» периодичность повышения квалификации и профиль соответствующих программ для формирования образовательной траектории развития. Закрепление нормы непрерывного профессионального обучения в макете профессионального стандарта представлено в пункте 4.3 диссертации. Таким образом, профессиональный стандарт может быть переименован в стандарт профессионального развития [7].

Фрагмент дорожной карты по кадровому обеспечению НГК «Институциональное обеспечение непрерывного образования» иллюстрирует важность проектирования деятельности всех субъектов кадрового обеспечения для достижения целей дорожной карты «Энерджинет» по интеграции российской энергетической системы в мировую систему разделения труда.

Вывод

Переход к рыночной экономике расширил перечень субъектов, деятельность которых нацелена на кадровое обеспечение нефтегазовой отрасли. В «Региональном стандарте кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста», разработанном Агентством стратегических инициатив, наиболее полно представлены субъекты, которые вовлечены в данный процесс: профессиональные сообщества, аккредитационные и сертифицирующие агентства, центры оценки квалификаций, а также различных форм организованности структуры: АСИ, РСПП, НАРК, СПК, «Волдскиллс Россия» и т. д. С точки зрения автора, в стандарте упущено из внимания участие науки как генератора новых технологий и компетенций, корпоративные университеты, независимые структуры рынка труда, что снижает эффективность системы кадрового обеспечения в целом.

Пересобрать элементы кадрового обеспечения нефтегазовой отрасли на национальном уровне, эффективно зарекомендовавшие себя при плановой экономике, не представляется возможным для достижения лидерства на мировых энергетических высокотехнологичных рынках. Достижение общей цели по формированию ингерентной среды возможно через синхронизацию деятельности всех субъектов системы. Правительство РФ остановило свой выбор по проектированию рыночных систем на основе дорожных карт с указанием плана мероприятий, ответственных структур и ожидаемых результатов. Но несмотря на значительную роль ТЭК в устойчивом развитии страны, в дорожной карте «Энерджинет» отсутствует ресурсное обеспечение проекта. Усилить проект «Энерджинет» и повысить шансы его успешной реализации предлагается посредством разработки дорожной карты по кадровому обеспечению нефтегазовой отрасли. Синхронизировать деятельность субъектов кадрового обеспечения возможно по следующим направлениям дорожной карты: институты рынка труда, система образования, институциональное обеспечение непрерывного профессионального образования, условия реализации кадрового потенциала на корпоративном уровне, интеграция науки, образования и бизнеса и определение источников финансирования проекта.

Ольга БУДЗИНСКАЯ
Доцент РГУ нефти
и газа им. И.М. Губкина, к. э. н.

e-mail: budzinskaya@bk.ru

Дополнительная информация

Идет загрузка следующего нового материала

Это был последний самый новый материал в разделе "Образование"

Материалов нет

Наверх